双因素理论对高职督导考核激励机制的启示
2014-09-28 督导处 访问量：
黄凌 丁芳林
如何提高高等职业教育的质量是高职研究的重要内容。高等职业教育要想获得良性的发展，其中一个重要的手段就是改善管理体制，督导考核机制是目前很多高职院校正在探索的一种内部管理方式，它是通过学校内部对教育教学、行政工作的监督、监察、指导、考核来激励广大教职员工，从而达到改进教学质量、服务水平，促进办学质量提高的目的。本文从分析督导考核机制的特点着手，探讨双因素理论对发挥督导考核在高校管理中激励机制的启示。
1 高职院校督导考核的特点
我国各大高职院校中都设立了专门的督导考核管理机构，主要的职能是对学校的行政和教学进行监督、检查、评估和指导。并且目前高职督导考核机制呈现以下三大特点。
1.1 督导考核对象的知识性
高职院校在近年来教育改革的发展潮流中，为提高本身的师资力量，高学历化、高素质化已成为高职师资引进的重点，目前，大部分高职的教职员工在学历水平上开始大幅提高，大部分以本科、硕士学历居多，同时，高职为结合本身培养职业技术技能型人才的特点，更多的引进“双师型”教师，这部分教师既具有丰富的专业理论知识，又有工程师和技师的技术能力，有些甚至是有一定企业工作经验的企业精英。这种知识型的员工又具有以下特点：一是他们大部分人富有才智，精通专业，具有很强的独立性和自主性，具有个性化的思维方式和行为方式；二是他们大都掌握着特殊专业技术知识和技能，可以对上级、同级和下属甚至单位产生一定的影响，因此，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力，他们希望能够发挥自己的专长；三是他们具有强烈的个人成长愿望和成就动机，一方面期待工作的意义和价值，渴望用工作成果作为其工作效率和能力的证明，另一方面他们注重强调工作中的自我引导和自我管理，期待学校能为其提供宽松的、高度自主的工作环境和良好的成长空间。
1.2 督导考核内容的复杂性
高职教育的目标是培养适应生产、建设、管理、服务一线具有一定实践经验的高级技术应用性专门人才，其督导考核内容既要体现高等教育的特征，又要体现高职院校的特点，突出行业性、职业性、实践性。因此，高职督导考核内容应根据教师的工作特点，特别是对“双师”素质的教师，要按照职业教育的规律，以科学的态度制定理论课教师与实践课教师都认可的考核方法。同时，高职督导考核内容既要强调对教师工作业绩的评价，把教师承担的教学工作、科研工作等容易量化的指标作为教师评价的主要指标，同时更要注重教师教育教学中不易捕捉与不能量化的有价值的客观信息，如对教师教学革新、实践操作能力与水平、为地方经济社会发展提供技术服务的精神与能力、师德师风、治学精神等方面的考核。督导考核内容也应根据高职各个行政部门及教辅部门的不同职责，指导行政、教辅部门的工作人员更好的为教学一线提供服务。督导考核内容既要强调对行政、教辅部门服务、保障作用的考核，同时也要对不同部门不同的工作内容进行量化，以便更好对督导考核内容进行操作。
1.3 督导考核目标的针对性
高职院校督导考核对象是高学历、高素质的高级知识分子，督导考核内容也是需要考虑多方面的复杂因素，而要充分发挥督导考核的作用，必然设定有针对性的督导考核目标。
对于教学管理和服务部门，考核目标针对的是对各个部门人员岗位职责的履职情况、工作效率、工作作风、工作态度、服务意识与质量、勤政等方面的考核，这种目标的设定目的在于通过考核提高整个行政职能及教学服务部门的办事效率和服务水平，以保证整个教育教学健康有序的进行。而对于系部及教师教学的督导考核目标设定是结合各个系部及专业的特点而言，针对高职教育教学及科研单位的特点，设定针对性很强的衡量标准。如师资队伍建设、专业方面的建设、教学常规管理及科研情况等方面的具体考核目标，这些具体目标的设定的目的是在于发挥督导的监督、评价职能，促进整个教学质量和办学水平的提高。考核中不能忽视评价对象的客观差异，不能采用同一标准，用一把尺子衡量所有的教师。考核目标还应根据专业做出适当的调整，增强目标的针对性，提高评价的有效性。督导考核目标的针对性一方面使得督导考核更加规范化、制度化，另一方面让督导考核有的放矢。
2 双因素理论的基本内容
双因素理论是20世纪50年代末期，美国行为科学家福雷德里克•赫兹伯格( Fredrick Herzberg) 和他的助手们提出来的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。
2.1 激励因素
激励因素是与工作内容紧密联系的因素，能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素，多为工作内容或工作本身方面的因素，这类因素的改善或者这类需要的满足，往往会使职工产生工作的满足感，给职工很大程度的激励，充分调动员工的积极性。这类因素包括: 成就感、同事认可、上司赏识、挑战性的工作、更多职责或更大成长空间等。
2.2 保健因素
保健因素是指与工作环境或条件相关的因素，这类因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策与管理措施、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。这类因素如果处理不当，或者这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，甚至会严重挫伤职工的积极性。但这类因素只是可以预防或消除员工的不满，起不到激励人的作用，即使很大提高也不会使员工非常满意，只能做到防止不满情绪的产生。
保健因素与激励因素的关系相当于外部动机与内部动机的关系。这一理论揭示了人的工作动机受保健因素的制约和激励因素的影响。当保健因素得到基本保障与满足，而激励因素又得到充分调动时，人的工作积极性才能充分发挥出来。
3 双因素理论对高职督导考核激励机制的启示
3.1 树立以人为本的督导考核管理理念
高职这种知识性员工，通常有着强烈的事业心和成就感，不仅希望自己在学术研究上有所建树，同时希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得与付出同步的满足感、自豪感等。在这些心理的驱动下，教师往往会更加努力地工作，以赢得社会的认可和尊重，实现自我价值，从而获得成就感。因此，高校在管理理念上，应重视知识性员工这一心理特质，树立以人为本的管理理念，即以教师的发展为本，鼓励人的自主发展，理解人，尊重人，信任人。学校要教育教师把教育事业与自身发展成才结合起来，不断加强事业心，激发强烈的敬业精神、创业精神；同时，赋予教师具有挑战性的工作，通过从事关键性的工作，满足其事业心和成就感的心理需要。破格晋升、奖励有突出贡献者，使他们的工作成绩得到承认，这样不仅对荣誉获得者起到鞭策的作用，而且也可以对周围的人产生激励作用，从而形成良好的促进教师发展的管理环境，这样会极大地激发教师的工作热情，使优秀的教师义无返顾地献身于学校教育，毫无保留地贡献自己的聪明才智。
3.2 建立不同水平等级的督导考核奖励制度
高职学校中以高级知识分子为主，这种知识型员工主要工作特点是以脑力劳动为主，这就使其工作过程难以直接监控，工作成果难以精确衡量，但知识型员工十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性。这就要求学校建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系，实现激励体系的多维化发展，以满足知识型员工的多种需求，从而激发他们的工作热情和创造力。因此，督导部门在建立奖励制度时一是要实行相对灵活的个性化的督导考核标准，针对不同层次的人才实行有针对性的激励与督导考核方式；二是根据不同的岗位职责制定不同的相应的督导考核指标。对不同学科的教师应采取不同的督导考核办法，注意学科的差异化，避免督导考核的短期行为，使督导考核尽可能做到科学客观公平公正。三是在督导考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量，改进以往单凭学历和职称衡量教师工作业绩的做法，应更加注重教师的科研能力和创新水平，把教师的学历、职称转化为实际的创新成果，实现高职科技成果向现实生产力的转化，使教师督导考核办法不再仅仅是传统终结性的评价，督导考核的目的是为了更好地促进教师的发展和完善教师的工作。
3.3 运用内激励的目标因素，制定科学合理的督导考核责任制度
科学合理的督导考核制度是顺利进行督导考核的保障，督导考核能够做到公平、客观、合理，能够深入人心，树立自己权威，关键在于督导考核制度的制定科学合理性。督导考核部门要明晰各个部门的工作职责和任务目标，并结合本学校工作的发展态势和目标制定出可行的督导考核制度。高职督导可推行部门工作目标责任制，明确各部门目标责任分工，加强重大目标责任的过程监督，使得学校重要计划任务和工作指标得以落实，使得教职人员既有压力又有目标，从而有效地激发他们的工作热情和动力。恩格斯曾说: 在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人，任何事情的发生都不是没有自觉的意图，没有预期的目的的。高职督导考核要制定科学合理的制度，明确部门工作职责，增强广大教职工的角色意识，防止各部门人员陷入事务性工作，而处于无目标状态，因此督导考核制度的制定必然是具有指导性的制度，使得教职员工能够在目标的指引下有压力的工作。
参考文献：
[1]贾玉英.双因素理论对高校知识型员工管理的启示[J].成都电子机械高等专科学校学报.2009（2）：52-54
[2]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化.2006（10）：367-368
[3]林杏花.基于双因素理论的高职教师激励机制问题研究[J].广东水利电力职业技术学院学报.2011（2）：41-44
[4]马克思、恩格斯.马克思恩格斯选集第四卷
[5]张齐飞、李锡平.双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J].人力资源管理.2011（1）：36-38
1 高职院校督导考核的特点
我国各大高职院校中都设立了专门的督导考核管理机构，主要的职能是对学校的行政和教学进行监督、检查、评估和指导。并且目前高职督导考核机制呈现以下三大特点。
1.1 督导考核对象的知识性
高职院校在近年来教育改革的发展潮流中，为提高本身的师资力量，高学历化、高素质化已成为高职师资引进的重点，目前，大部分高职的教职员工在学历水平上开始大幅提高，大部分以本科、硕士学历居多，同时，高职为结合本身培养职业技术技能型人才的特点，更多的引进“双师型”教师，这部分教师既具有丰富的专业理论知识，又有工程师和技师的技术能力，有些甚至是有一定企业工作经验的企业精英。这种知识型的员工又具有以下特点：一是他们大部分人富有才智，精通专业，具有很强的独立性和自主性，具有个性化的思维方式和行为方式；二是他们大都掌握着特殊专业技术知识和技能，可以对上级、同级和下属甚至单位产生一定的影响，因此，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力，他们希望能够发挥自己的专长；三是他们具有强烈的个人成长愿望和成就动机，一方面期待工作的意义和价值，渴望用工作成果作为其工作效率和能力的证明，另一方面他们注重强调工作中的自我引导和自我管理，期待学校能为其提供宽松的、高度自主的工作环境和良好的成长空间。
1.2 督导考核内容的复杂性
高职教育的目标是培养适应生产、建设、管理、服务一线具有一定实践经验的高级技术应用性专门人才，其督导考核内容既要体现高等教育的特征，又要体现高职院校的特点，突出行业性、职业性、实践性。因此，高职督导考核内容应根据教师的工作特点，特别是对“双师”素质的教师，要按照职业教育的规律，以科学的态度制定理论课教师与实践课教师都认可的考核方法。同时，高职督导考核内容既要强调对教师工作业绩的评价，把教师承担的教学工作、科研工作等容易量化的指标作为教师评价的主要指标，同时更要注重教师教育教学中不易捕捉与不能量化的有价值的客观信息，如对教师教学革新、实践操作能力与水平、为地方经济社会发展提供技术服务的精神与能力、师德师风、治学精神等方面的考核。督导考核内容也应根据高职各个行政部门及教辅部门的不同职责，指导行政、教辅部门的工作人员更好的为教学一线提供服务。督导考核内容既要强调对行政、教辅部门服务、保障作用的考核，同时也要对不同部门不同的工作内容进行量化，以便更好对督导考核内容进行操作。
1.3 督导考核目标的针对性
高职院校督导考核对象是高学历、高素质的高级知识分子，督导考核内容也是需要考虑多方面的复杂因素，而要充分发挥督导考核的作用，必然设定有针对性的督导考核目标。
对于教学管理和服务部门，考核目标针对的是对各个部门人员岗位职责的履职情况、工作效率、工作作风、工作态度、服务意识与质量、勤政等方面的考核，这种目标的设定目的在于通过考核提高整个行政职能及教学服务部门的办事效率和服务水平，以保证整个教育教学健康有序的进行。而对于系部及教师教学的督导考核目标设定是结合各个系部及专业的特点而言，针对高职教育教学及科研单位的特点，设定针对性很强的衡量标准。如师资队伍建设、专业方面的建设、教学常规管理及科研情况等方面的具体考核目标，这些具体目标的设定的目的是在于发挥督导的监督、评价职能，促进整个教学质量和办学水平的提高。考核中不能忽视评价对象的客观差异，不能采用同一标准，用一把尺子衡量所有的教师。考核目标还应根据专业做出适当的调整，增强目标的针对性，提高评价的有效性。督导考核目标的针对性一方面使得督导考核更加规范化、制度化，另一方面让督导考核有的放矢。
2 双因素理论的基本内容
双因素理论是20世纪50年代末期，美国行为科学家福雷德里克•赫兹伯格( Fredrick Herzberg) 和他的助手们提出来的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。
2.1 激励因素
激励因素是与工作内容紧密联系的因素，能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素，多为工作内容或工作本身方面的因素，这类因素的改善或者这类需要的满足，往往会使职工产生工作的满足感，给职工很大程度的激励，充分调动员工的积极性。这类因素包括: 成就感、同事认可、上司赏识、挑战性的工作、更多职责或更大成长空间等。
2.2 保健因素
保健因素是指与工作环境或条件相关的因素，这类因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策与管理措施、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。这类因素如果处理不当，或者这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，甚至会严重挫伤职工的积极性。但这类因素只是可以预防或消除员工的不满，起不到激励人的作用，即使很大提高也不会使员工非常满意，只能做到防止不满情绪的产生。
保健因素与激励因素的关系相当于外部动机与内部动机的关系。这一理论揭示了人的工作动机受保健因素的制约和激励因素的影响。当保健因素得到基本保障与满足，而激励因素又得到充分调动时，人的工作积极性才能充分发挥出来。
3 双因素理论对高职督导考核激励机制的启示
3.1 树立以人为本的督导考核管理理念
高职这种知识性员工，通常有着强烈的事业心和成就感，不仅希望自己在学术研究上有所建树，同时希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得与付出同步的满足感、自豪感等。在这些心理的驱动下，教师往往会更加努力地工作，以赢得社会的认可和尊重，实现自我价值，从而获得成就感。因此，高校在管理理念上，应重视知识性员工这一心理特质，树立以人为本的管理理念，即以教师的发展为本，鼓励人的自主发展，理解人，尊重人，信任人。学校要教育教师把教育事业与自身发展成才结合起来，不断加强事业心，激发强烈的敬业精神、创业精神；同时，赋予教师具有挑战性的工作，通过从事关键性的工作，满足其事业心和成就感的心理需要。破格晋升、奖励有突出贡献者，使他们的工作成绩得到承认，这样不仅对荣誉获得者起到鞭策的作用，而且也可以对周围的人产生激励作用，从而形成良好的促进教师发展的管理环境，这样会极大地激发教师的工作热情，使优秀的教师义无返顾地献身于学校教育，毫无保留地贡献自己的聪明才智。
3.2 建立不同水平等级的督导考核奖励制度
高职学校中以高级知识分子为主，这种知识型员工主要工作特点是以脑力劳动为主，这就使其工作过程难以直接监控，工作成果难以精确衡量，但知识型员工十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性。这就要求学校建立及时、客观、公正的评价制度和考核体系，实现激励体系的多维化发展，以满足知识型员工的多种需求，从而激发他们的工作热情和创造力。因此，督导部门在建立奖励制度时一是要实行相对灵活的个性化的督导考核标准，针对不同层次的人才实行有针对性的激励与督导考核方式；二是根据不同的岗位职责制定不同的相应的督导考核指标。对不同学科的教师应采取不同的督导考核办法，注意学科的差异化，避免督导考核的短期行为，使督导考核尽可能做到科学客观公平公正。三是在督导考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量，改进以往单凭学历和职称衡量教师工作业绩的做法，应更加注重教师的科研能力和创新水平，把教师的学历、职称转化为实际的创新成果，实现高职科技成果向现实生产力的转化，使教师督导考核办法不再仅仅是传统终结性的评价，督导考核的目的是为了更好地促进教师的发展和完善教师的工作。
3.3 运用内激励的目标因素，制定科学合理的督导考核责任制度
科学合理的督导考核制度是顺利进行督导考核的保障，督导考核能够做到公平、客观、合理，能够深入人心，树立自己权威，关键在于督导考核制度的制定科学合理性。督导考核部门要明晰各个部门的工作职责和任务目标，并结合本学校工作的发展态势和目标制定出可行的督导考核制度。高职督导可推行部门工作目标责任制，明确各部门目标责任分工，加强重大目标责任的过程监督，使得学校重要计划任务和工作指标得以落实，使得教职人员既有压力又有目标，从而有效地激发他们的工作热情和动力。恩格斯曾说: 在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人，任何事情的发生都不是没有自觉的意图，没有预期的目的的。高职督导考核要制定科学合理的制度，明确部门工作职责，增强广大教职工的角色意识，防止各部门人员陷入事务性工作，而处于无目标状态，因此督导考核制度的制定必然是具有指导性的制度，使得教职员工能够在目标的指引下有压力的工作。
参考文献：
[1]贾玉英.双因素理论对高校知识型员工管理的启示[J].成都电子机械高等专科学校学报.2009（2）：52-54
[2]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化.2006（10）：367-368
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[4]马克思、恩格斯.马克思恩格斯选集第四卷
[5]张齐飞、李锡平.双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J].人力资源管理.2011（1）：36-38
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